很多高管找到咨詢公司，希望咨詢團(tuán)隊(duì)能夠解決企業(yè)內(nèi)部的問題，帶來效率的優(yōu)化、競爭力的提升、甚至是市場效益的改進(jìn)。這些訴求從狹義的角度總是被誤解為醫(yī)生看病，一個企業(yè)遇到麻煩了就好像是一個人的身體某個器官出了問題，找個醫(yī)生把這個器官問題診斷出來，然后對癥下藥加靶向治療，我們期待病癥好了，企業(yè)就一帆風(fēng)順了？事實(shí)證明這個看法是不對的，

我認(rèn)為，企業(yè)組織的健康水平與人體健康本質(zhì)不同，因?yàn)槿梭w健康是完全針對個人體征的一個封閉命題，而組織健康卻是一個面向產(chǎn)業(yè)、行業(yè)的開放命題。從更大的格局來看，真正決定企業(yè)未來發(fā)展方向的是市場價值網(wǎng)，而非內(nèi)部的高管們；真正主導(dǎo)企業(yè)發(fā)展進(jìn)程的是機(jī)構(gòu)以外的力量，而非機(jī)構(gòu)內(nèi)部的管理體系。

所以，適當(dāng)?shù)匾胪獠孔稍児酒鋵?shí)重心一定不是解決內(nèi)部的問題，因?yàn)橥獠繄F(tuán)隊(duì)肯定無法比你們自己更清楚自己的問題，外部力量的引入其實(shí)是一種機(jī)構(gòu)外部力量的駕馭，最終解決問題的還是企業(yè)自己。

從這個角度說，我認(rèn)為外部咨詢團(tuán)隊(duì)最有價值的貢獻(xiàn)不是問題診斷，也不是解決方案的提出，而是前瞻性視角、方向性共識以及助力企業(yè)優(yōu)化流程制度。堅持面向未來的流程制度優(yōu)化，尤其針對To B業(yè)務(wù)類型的企業(yè)是至關(guān)重要的發(fā)展大動脈。

2B場景追求高穩(wěn)定性、高可靠性和低風(fēng)險性，追求一次性把事情做對，因此必須要有嚴(yán)格的品質(zhì)和風(fēng)控機(jī)制，不能有一絲一毫的偏差。并且，To B業(yè)務(wù)需要復(fù)雜的內(nèi)部協(xié)作才能解決客戶問題，因此更適合自上而下Top down驅(qū)動的管理模式，需要用好干部，建設(shè)好流程，所謂面向未來的流程制度優(yōu)化，要滿足四個目標(biāo)。

首先是確保決策的正確性，縱觀商業(yè)歷史，成功的企業(yè)或許因?yàn)槭袌霭l(fā)展，或許因?yàn)槟撤N領(lǐng)先的技能獲得了某一個階段的成功，但是在發(fā)展歷程中，尤其在戰(zhàn)略選擇的命題下，很多企業(yè)做了錯誤的決策，從而功虧一簣。

決策的正確性需要靠組織高層的決策機(jī)制進(jìn)行約束，董事會就是最常見的決策約束機(jī)制，各種監(jiān)事會、審計委員會、績效薪酬委員會、風(fēng)控審計等機(jī)構(gòu)都是服務(wù)于董事會做出正確的決策，而決策流程和機(jī)制不是開會或投票，而是需要科學(xué)的論證與推導(dǎo)，在充分的市場信息與客戶需求理解的基礎(chǔ)上，客觀地對本企業(yè)的優(yōu)劣勢進(jìn)行評估，從而找到以己之長克敵制勝的市場生存之道。

這個環(huán)節(jié)最大的阻力是“決策依賴”，我發(fā)現(xiàn)當(dāng)問及企業(yè)的發(fā)展或關(guān)鍵決策命題時，大部分中高層干部都沒有時間思考，這中間有本職工作過于繁忙的現(xiàn)實(shí)狀況，也有大部分中國人從古至今的懶癥思維慣性，在“決策“這個字眼下，中國國民性格里本質(zhì)是被動的。

就好像新文化運(yùn)動中，陳獨(dú)秀李大釗他們非要把德先生和賽先生引到中國，當(dāng)老百姓終于明白什么是“民主”的意思時，發(fā)出的感慨是：“人人都可以自主，那豈不要天下大亂了？這還了得，不要這個民主也罷了”。直到今天，很多的民營企業(yè)組織，一把手依然擺脫不了“父母官”和“土皇帝”的影子，根本上不是他們自己不愿意放權(quán)，而是被各級不愿動腦筋只想拼體力的員工逼到這樣一個角色上來。

其次，持續(xù)優(yōu)化的流程制度要服務(wù)于自治，管理的本質(zhì)是打造最簡單高效的價值創(chuàng)造流程，決策落地的過程是一個從目標(biāo)到行動方案到執(zhí)行計劃、到流程、崗位、人員的過程，人的能力有強(qiáng)有弱，能力強(qiáng)的人可以高效地把一個大目標(biāo)落地，能力弱的人半年多還沒有開展正確的行動。

所謂自治，就是組織的管理體系推動所有的人按照縱向深入橫向協(xié)同的方式開展工作，把執(zhí)行力的底線拖住。說白了，就是把人對組織的影響降到最低；避免因?yàn)槿说亩贪宥鴮?dǎo)致組織的傷害，所以組織要自治。信息化系統(tǒng)會幫助實(shí)現(xiàn)組織的自治，但必須明確的是信息化系統(tǒng)是工具，真正有價值的是管理體系建設(shè)，目標(biāo)管理、風(fēng)控管理、團(tuán)隊(duì)績效、文化建設(shè)缺一不可。

說到流程制度的優(yōu)化，最經(jīng)典的莫過于IBM給華為的咨詢案例，其中有一句關(guān)于流程變革的經(jīng)典表述——“變革的結(jié)果就是要把你自己殺掉，要把所有的權(quán)利都放到流程里去了，流程才擁有權(quán)利，最高領(lǐng)袖沒有權(quán)利，最高領(lǐng)袖只能做規(guī)則，組織流程機(jī)制的成就就是把所有人變成傀儡。

“雖然這段文字略顯激進(jìn)，但解決了一個“責(zé)任推諉”的大問題，我記得有位中歐商學(xué)院的教師在課堂上，要求同學(xué)們列出每個人來商學(xué)院最想學(xué)習(xí)和解決的自己企業(yè)的一個問題。結(jié)果白紙上寫滿了幾十個問題，戰(zhàn)略、營銷、執(zhí)行、人力資源等等都有，但幾乎沒有人會寫出需要改進(jìn)的是學(xué)習(xí)者自己的問題。是的，人的眼睛是朝外看的，如果朝內(nèi)看，總是漆黑一片。在組織的協(xié)作體系中，流程的持續(xù)改進(jìn)目標(biāo)是服務(wù)于組織自治，減少團(tuán)隊(duì)的視力、個人慣性、情緒與異動對組織的影響。

第三，創(chuàng)造性地的流程制度改進(jìn)要服務(wù)于績效指標(biāo)，組織就像一個活的生命體，決策的正確性就是道路，好的決策是康莊大道，壞的決策泥濘不堪，無論在哪條道路上，組織都需要面對業(yè)績指標(biāo)的改進(jìn)。如果所有工作流程和工作內(nèi)容都沒有變化，但業(yè)績提升了，這只能歸功于市場發(fā)展，而當(dāng)市場環(huán)境不好的時候，組織業(yè)績改進(jìn)一定伴隨著流程優(yōu)化，這個過程需要依靠創(chuàng)造性。

很多人都認(rèn)為管理體系制約了創(chuàng)造性，好像很多有創(chuàng)造力的成功企業(yè)都被視為管理體系的顛覆者，這是錯覺，管理體系的思想都是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，只是在更多的時候，人為地被實(shí)踐成為某種僵化的形態(tài)，當(dāng)創(chuàng)造性成為目標(biāo)時，所有的管理體系都有其方法去支撐創(chuàng)造性，比如績效管理，從早期自上而下的KPI到現(xiàn)在雙向甚至自下而上的OKR，就是最好的例子，不存在什么有創(chuàng)造性的管理體系，而是管理體系為創(chuàng)造性服務(wù)做出體系設(shè)置與執(zhí)行技術(shù)的調(diào)整。

舉一個例子，2012年到2016年，華為有一個很重要的業(yè)務(wù)之一，就是做基站，這些案子都很大，動不動就幾千萬美金，甚至上億美金，所以整個工程建設(shè)周期很長，長達(dá)6個月甚至更久。

首先看一下正常的邏輯是什么。解決方案經(jīng)理簽了合同后，交付經(jīng)理基于這個合同采購，然后重新分包，再逐一進(jìn)行檢測，最后建完了客戶驗(yàn)收，驗(yàn)收以后回款。這個流程看起來很合理，對不對？但對于華為來講不合理。最后他們設(shè)計出來一個非常奇葩的考核指標(biāo)，叫做四大彈性費(fèi)用占銷售收入的比例。

四大彈性費(fèi)用分別是庫存管理費(fèi)用、應(yīng)收管理費(fèi)用、物流倉儲費(fèi)用、銷售管理費(fèi)用，這四大彈性費(fèi)用占整個銷售收入的比例，在2012年是12%，到了2016年，通過4年的優(yōu)化，這個數(shù)字變成了6.8%。也就是說，這5.2%都是擠出來的利潤。

那華為是怎么做的呢？原來的方式就是解決方案經(jīng)理簽了合同后，他就不管了，但現(xiàn)在是解決方案經(jīng)理必須針對所有基站精準(zhǔn)的經(jīng)緯度，然后把精準(zhǔn)的經(jīng)緯度的BOM清單以及整個安裝的流程講得清清楚楚。

所以在供應(yīng)鏈采購的時候，會針對所有的經(jīng)緯度去測算應(yīng)該采購什么，同時也會針對這6個月的周期去逐步進(jìn)行打包采購，可以精準(zhǔn)的從公司總部直接投遞到精準(zhǔn)的點(diǎn)，去掉了中間的環(huán)節(jié)，從而節(jié)約大量的物流倉儲成本。同時因?yàn)檎麄€建設(shè)周期在一開始就定下來了，所以整個安裝過程匹配效率就變得更高。

其中最核心的原因是經(jīng)過優(yōu)化后，從6個月的工程建設(shè)周期縮短至4個半月，省下來1個半月時間，所以才能把庫存的費(fèi)用降低，把應(yīng)收管理費(fèi)用降低。同時因?yàn)檎麄€過程需要客戶經(jīng)理配合各種事情，縮短的周期自然也在很大程度上降低了銷售管理費(fèi)用。

如果價值鏈和一二級流程用來定義組織應(yīng)該選擇什么和做什么，那么績效考核就是去判斷這些選擇究竟對不對和有沒有做好。績效考核的對象應(yīng)該是價值創(chuàng)造流程對應(yīng)的組織，只有價值創(chuàng)造流程變得越來越優(yōu)秀，對應(yīng)的組織績效才會優(yōu)秀。如果價值創(chuàng)造流程本身不優(yōu)秀，而組織的考核結(jié)果是優(yōu)秀的，這是完全不合理的。

第四，持續(xù)優(yōu)化的流程制度要能夠幫助組織培養(yǎng)造就更杰出的人才。伯特的團(tuán)隊(duì)上周集體學(xué)習(xí)了一個項(xiàng)目管理的案例，我有個體會，項(xiàng)目管理的技術(shù)和方法已經(jīng)有幾十年的成熟積累了，每年也有大量的PM認(rèn)證，但為什么項(xiàng)目管理依然是難題？

我認(rèn)為有三個原因：第一是資源短缺，項(xiàng)目管理的技術(shù)方法論是基于組織資源充沛的前提下，或者說相對理想環(huán)境的管理技術(shù)，但實(shí)際情況中，每個項(xiàng)目組都在爭奪資源并不得不在有限的資源下謀求項(xiàng)目成果，而資源的爭奪中，方法和制度只是邊界，人的實(shí)踐能力差異非常大；

第二是不可控風(fēng)險，每個項(xiàng)目都充滿了不確定性，對于變化的管理始終不能通過僵化的方法和流程予以覆蓋，項(xiàng)目經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)至關(guān)重要；

第三是項(xiàng)目環(huán)環(huán)相扣，實(shí)際場景中很多項(xiàng)目不僅是上下游關(guān)系，還有可能是完全重疊的關(guān)系，比如我們在執(zhí)行咨詢項(xiàng)目的時候，公司同時要求標(biāo)準(zhǔn)化的進(jìn)階積累，雖然，大家都不喜歡“既要、還要、也要”但很多項(xiàng)目經(jīng)理面臨的題目的確如此。

總之，流程制度就好像是軍需供給、作戰(zhàn)地圖、主干道和邊界線，但行軍打仗還是要將軍的運(yùn)籌帷幄與士兵的眾志成城。很多年輕人去考個PM證書就以為可以當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理了，其實(shí)這是一個實(shí)踐積累遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于知識學(xué)習(xí)的崗位，也是一類需要組織持續(xù)培養(yǎng)的崗位，組織流程和制度建設(shè)的優(yōu)化過程中必須預(yù)留溝通、培訓(xùn)、復(fù)盤等環(huán)節(jié)，就是這個作用。

總結(jié)一下，組織能力的建設(shè)路徑有很多方面，我們認(rèn)為最重要的部分是業(yè)務(wù)流程和管理制度，組織的發(fā)展歷程就是流程制度的持續(xù)優(yōu)化過程，這個過程需要更好地支撐決策、幫助組織自治、見證業(yè)績改善并培養(yǎng)優(yōu)秀的人才。