作為直接影響企業(yè)收益的核心職能，銷售領域的績效考核與激勵機制一直是企業(yè)人力資源管理的重點關注領域。在諸多管理咨詢項目實踐中，不乏企業(yè)獨立于公司整體管理框架，為銷售職能單獨設計績效激勵方案的實例，以凸顯對其實際效果的重視程度。伯特咨詢基于多年實踐經(jīng)驗，基于“考核重因果，激勵重差異”的核心理念，為企業(yè)整體設計銷售職能的績效激勵解決方案。
考核重因果：
傳統(tǒng)解決方案中往往片面注重“銷售結果”的考核，而對于達成這一結果的“銷售行為”缺乏關注。即便是重點關注的銷售結果，也容易僅關注最終目標的設定與分解，而缺乏對于銷售人員工作的引導，最終結果往往是一味壓任務，缺乏指導與幫助，導致銷售團隊在承擔壓力的同時卻感到無從下手。
伯特咨詢設計的考核方案兼顧“因”和“果”，在明確目標的同時兼顧方法指導，主要包括：
1. 基于企業(yè)內高績效銷售人員的實踐經(jīng)驗，設計可復制推廣的銷售行為模式，應用于日?？己?/span>
借助日?？己说耐苿?，將實踐證明切實有效的銷售方法在銷售團隊內部進行推廣，整體提升團隊銷售能力。在幫助企業(yè)減輕對于“銷售明星”依賴性的同時，持續(xù)建設并強化組織的銷售能力。
2. 基于銷售業(yè)績的最終目標，提煉關鍵作用領域，設立二級指標，引導銷售人員重視關鍵環(huán)節(jié)
例如企業(yè)最終衡量銷售業(yè)績的目標如果是收入完成額，那么對應的關鍵作用領域包括銷售機會數(shù)、成單率、合同金額和回款率等二級指標，對于銷售人員的工作管理將有更加明確的指導作用。
激勵重差異：
傳統(tǒng)解決方案中通常采用“銷售提成”的簡單概念來等同于激勵機制，對于銷售服務種類單一、銷售團隊人數(shù)有限的企業(yè)而言能夠發(fā)揮一定的作用，但對于銷售服務種類多元化、銷售隊伍結構多重化的企業(yè)而言，上述簡單模式將不再適用。
伯特咨詢設計的激勵方案凸顯差異化理念，關注實際效用的發(fā)揮，主要包括：
1. 業(yè)務的差異化：產(chǎn)品銷售、項目交付、運營服務、專業(yè)咨詢……不同類型的業(yè)務在銷售模式上存在典型差異，對于激勵機制的配套提出了不同訴求；
2. 對象的差異化：區(qū)域銷售、團隊銷售、銷售組長、銷售組員……不同對象對于銷售工作開展的影響領域及作用方式存在差異，激勵機制需體現(xiàn)導向；
3. 舉措的差異化：延期支付、風險保證金、團隊獎金池、搶盤……基于某些業(yè)務領域的特定訴求，在常規(guī)激勵機制設置的基礎上，針對性匹配特定舉措。
企業(yè)銷售職能的績效激勵解決方案需要“立足自身，與時俱進”，對上需要承接企業(yè)的發(fā)展目標和管理導向，對下需要指導銷售團隊的工作開展并注入活力。伯特咨詢基于自身經(jīng)驗，通過與企業(yè)的深入溝通和探討交流，真正為企業(yè)定制解決方案，并關注最終成效的顯現(xiàn)。
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