• 行為指針評估

這是伯特咨詢最具競爭力的評價(jià)技術(shù)，基于多年項(xiàng)目積累的能力素質(zhì)指標(biāo)行為描述、企業(yè)實(shí)際勝任力管理案例，海量行業(yè)職能導(dǎo)向的能力素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，提煉基于崗位勝任力模型的關(guān)鍵行為指針，作為評估工具。

其最大的特點(diǎn)是：

1、完全量身定做，緊密貼合企業(yè)員工管理的實(shí)際問題，應(yīng)用效果顯著，溝通反饋成本極低，是最貼切有效的評估解決方案；

2、應(yīng)用廣泛，可以用于招聘選拔、培訓(xùn)需求調(diào)研、績效考核評估、勝任力綜合評估、定崗定薪等多個(gè)管理模塊；

3、易于推廣和維護(hù)，與其他評價(jià)技術(shù)不同，行為指針評估非常易于各級管理者接受并理解，無需培訓(xùn)指導(dǎo)，即可開展評估應(yīng)用或內(nèi)容維護(hù)；

4、配套工具，我們不僅提供評估內(nèi)容，還包括信息化工具平臺，大大提高執(zhí)行效率。

• 心理測試

指借助測評套題來評估潛在的心理特征或能力傾向。

• 智商與情商測試

使用國際通用的智商與情商套題。

• 結(jié)構(gòu)化面試

是在考官與被測者直接交談或設(shè)置被測者于某種特定情境，通過對其外部行為特征的觀察與分析，以及對過去行為的考察，了解被測者素質(zhì)狀況、能力與個(gè)性特征等情況，從而完成對被測者適應(yīng)職位的可能性和發(fā)展?jié)摿Φ脑u價(jià)。方法的特點(diǎn)是：規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，從而使不同被測者的評估結(jié)果之間具有可比性。

• 行為化訪談技術(shù)/BEI

是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，是揭示勝任特征的主要手段。運(yùn)用時(shí)要求被訪談?wù)吡谐鏊麄冊诠芾砉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事例，包括成功事件、不成功事件和負(fù)面事件各若干項(xiàng)，并且讓被訪談?wù)咴敱M地描述整個(gè)事件的起因、過程、結(jié)果、時(shí)間、關(guān)鍵任務(wù)、涉及的范圍以及影響層面等。在訪談結(jié)束時(shí)，讓被訪談?wù)咦约嚎偨Y(jié)事件成功或不成功的原因。

• 情景模擬測試

根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理相應(yīng)的問題，對其知識、經(jīng)驗(yàn)、工作能力、思維方式、觀念態(tài)度和行為習(xí)慣進(jìn)行綜合評價(jià)。

• 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

是考察一組被測評人（通常5-8人）在不指定小組領(lǐng)導(dǎo)的情景下共同討論某種問題時(shí)所表現(xiàn)出的綜合素質(zhì)。方法具備的優(yōu)勢有：評價(jià)過程公正、客觀；測評流程科學(xué)化、程序化、可操作性強(qiáng)；評估效果好、可預(yù)見性強(qiáng)；評估的結(jié)論較公正，測評偏差小。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的形式讓競技者在模擬現(xiàn)實(shí)的環(huán)境中針對實(shí)際問題進(jìn)行討論，能較直觀準(zhǔn)確地判斷應(yīng)聘者的業(yè)務(wù)技能、人際技能及洞察力等綜合才能。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評的方法對應(yīng)聘者的測評結(jié)果與應(yīng)聘者以后的工作業(yè)績相關(guān)性較高。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論通過考察新人在陌生環(huán)境中與人交往、溝通、爭論、相互影響的過程可以更準(zhǔn)確地預(yù)見應(yīng)聘者在被錄用后的可能表現(xiàn)，可以更多地觀察應(yīng)聘者與團(tuán)隊(duì)文化的融合力，因而可以對未來該人能在團(tuán)隊(duì)中取得的業(yè)績有較準(zhǔn)確的判斷。

• 公文筐測試

是被試者在假設(shè)情景中扮演特定的管理者角色，對事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試者處理公文的方式、結(jié)果等進(jìn)行評價(jià)，具有以下特點(diǎn)：

    ? 考察內(nèi)容范圍廣泛

    ? 表面效度很高

    ? 情景性強(qiáng)

    ? 綜合性強(qiáng)

    ? 多功能性

• 角色扮演

對象在一種特定的或創(chuàng)設(shè)的情境中去扮演某一角色，具有以下特點(diǎn)：

    ? 真實(shí)性

    ? 針對性

    ? 靈活性

• 案例分析

用問卷的形式闡述某案例的情景條件，要求受試根據(jù)指定的社會角色進(jìn)行一系列分析或決策的測驗(yàn)方法，適用于較高層級的管理者。具有以下特點(diǎn)：

    ? 獨(dú)立的實(shí)際決策問題

    ? 一題多義、一題多解

    ? 案例來源于實(shí)際工作

    ? 能力性考試

• 沙盤模擬/管理游戲

運(yùn)用獨(dú)特直觀的教具，融入市場變數(shù)，在虛擬的市場競爭環(huán)境中，全真體驗(yàn)企業(yè)數(shù)年的經(jīng)營管理過程和情景。具有以下特點(diǎn)：

    ? 觀察效果顯著

    ? 多種角色扮演和情景模擬的實(shí)踐

    ? 獨(dú)特新穎的培訓(xùn)模式

    ? 深刻實(shí)用的培訓(xùn)效果

• 搜索事實(shí)

是一個(gè)需要口語表述的模擬活動?；顒又行枰巧缪菡吲c應(yīng)聘者共同參與。應(yīng)聘者拿到一份關(guān)于某個(gè)將來工作情境中可能遇到的問題的材料，他并不需要解決這個(gè)問題，而只是向角色扮演者創(chuàng)造性地、洞察性地提出一些敏感性的問題，盡力挖掘出與該問題有關(guān)的信息。

• 演講

是一個(gè)需要口語表述的模擬活動。應(yīng)聘者拿到了一些零亂、無組織的材料，他們需要根據(jù)現(xiàn)有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進(jìn)展到什么程度。經(jīng)過半個(gè)小時(shí)左右的準(zhǔn)備之后，他們向主考陳述自己的想法。

• 模擬會議

是一個(gè)要求兩個(gè)以上角色模擬者參與的測量方法。根據(jù)應(yīng)聘者未來期望的職位上可能出現(xiàn)的工作情況，設(shè)計(jì)一個(gè)有著明確議題的會議，要求應(yīng)聘者組織這個(gè)會議的進(jìn)行，確保能在限定的時(shí)間之內(nèi)討論完所有的議題。

這種測量方法利于在人際互動中考察個(gè)人的社會技能，把握變化的能力，以及主動性、堅(jiān)持性、堅(jiān)定性和決斷性等重要的特性。

• 備忘錄分析

是一種綜合性的測量方法，包括了“書面分析”和“口頭陳述”兩個(gè)部分。

在實(shí)施“備忘錄分析”時(shí)，應(yīng)聘者一般需要首先根據(jù)主考預(yù)先為他們指定的某個(gè)主題完成某個(gè)書面任務(wù)，如為公司制定一項(xiàng)新的工作制度或者針對某個(gè)項(xiàng)目制定一個(gè)工作計(jì)劃，然后，把他們完成的工作制度或者工作計(jì)劃向主考進(jìn)行匯報(bào)即口頭陳述。

或者，主考會要求應(yīng)聘者分析另一名員工或管理人員的工作備忘錄，然后指出其中需要加以改進(jìn)的地方，這名員工一般是正在該應(yīng)聘者即將從事的職位上工作的員工。

• 投射測驗(yàn)

投射測驗(yàn)是指采用某種方法繞過受訪者的心理防御，在他們不防備的情況下探測其真實(shí)想法。在投射測驗(yàn)中，給受測者一系列的模糊刺激，要求對這些模糊刺激做出反應(yīng)。如抽象模式，可以作多種解釋的未完成圖片，繪畫。分別要求受測者敘述模式，完成圖片或講述畫中的內(nèi)容。從受測者的解釋會帶有自己潛意識的思想，這種方式能在一定程度上了解被試內(nèi)心想法。