1. 圍繞某一專業(yè)領域，循序漸進、逐步展開學習內容，讓學生在一定周期內達成階段性的學習目標；

2. 通過必要的書面練習、實踐應用，幫助學生鞏固對于所學內容的理解，并嘗試關聯(lián)不同知識點；

3. 基于不同類型、難度的檢測方式，識別學生的掌握程度，優(yōu)異者提高要求，有短板者輔導提升。

綜上所述，三項基本規(guī)律可以進一步概括為三個關鍵詞：周期、轉化、評測。這些年的教育改革實踐舉措，絕大多數(shù)都是從這三個關鍵詞本身、或者從關鍵詞之間的相互影響關系著手，試圖找尋出兼顧教育成效、學生成長的最優(yōu)解。

之所以會聯(lián)想到中國基礎教育階段的基本規(guī)律，是因為近些年在服務于企業(yè)人才隊伍培養(yǎng)的過程中，對于上述規(guī)律的感受日益強烈。隨著越來越多企業(yè)對于自身人才培養(yǎng)、隊伍建設工作的重視程度不斷提高，傳統(tǒng)基于培訓需求調研生成培訓課程表、通知員工上課的單一培養(yǎng)模式日益引發(fā)質疑乃至詬病，由此也掀起了不同類型的人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新。追溯起來，伯特咨詢關于企業(yè)人才培養(yǎng)模式的創(chuàng)新設計與成功實踐，最早源自于2012年的一個創(chuàng)新項目，與客戶共同孵化出延續(xù)至今的人才培養(yǎng)核心產品：人才訓練營。

先簡單做個說明：所謂人才訓練營，是指基于特定目的和要求、以內部選拔為起點，遴選出合格學員之后，通過3~12個月不等的一系列集訓賦能、訓戰(zhàn)結合的多樣化培養(yǎng)舉措，幫助學員完成既定學習目標，有效鍛煉并展現(xiàn)學習成果及自身能力的系統(tǒng)化人才培養(yǎng)模式。從2012 年到 2021年，人才訓練營模式在實踐中不斷改進與提升，目前已經升級到3.0版本。而回顧一路走來的升級過程，當時覺得都是在原有基礎上的創(chuàng)新與改良，現(xiàn)在看來卻更像是對于上述三項基本規(guī)律的回歸之旅。

人才訓練營1.0版本：回歸“周期”這一基本規(guī)律，設計“內容”，匹配“資源”

在設計并推出人才訓練營 1.0 版本時，重點關注并回應的企業(yè)困惑是：絕大多數(shù)的人才培養(yǎng)工作是希望員工具備特定領域（專業(yè) / 管理）更強的工作能力，這種綜合性要求既不是1~2門課程能夠完整覆蓋到的，也不是短時間內就能夠快速具備的?；趯@一關鍵問題的探討、梳理與分析，最終我們將創(chuàng)新設計要求明確為 3 點：

① 人才培養(yǎng)模式創(chuàng)新主要服務于“如何讓員工變得更強”：這就與企業(yè)面向在崗員工的基礎性培訓進行了定位區(qū)隔，對應衍生出的創(chuàng)新舉措是“入營選拔”，即遴選出業(yè)已具備一定水平的員工作為學員；

② 學員的學習與成長過程無法一蹴而就，需要一定周期：無論是從所需學習內容的豐富程度考慮，還是從單一內容的學習掌握過程考慮，都需要給到學員一定的學習周期，對應衍生出的創(chuàng)新舉措就是把人才培養(yǎng)模式的整體時間軸拉長了;

③ 學員在特定領域的工作能力提升需要體系化掌握多項內容：即便是希望提升員工在專業(yè)領域的實際工作能力，也并不是僅僅通過專業(yè)課程學習就能達成目標的，而是需要從認知升級、專業(yè)積累、能力儲備等多方面進行系統(tǒng)化學習，補齊學員成長所需的“多種營養(yǎng)元素”。

依據上述創(chuàng)新設計要求，伯特咨詢推出了人才訓練營1.0版本，以明確“目標領域＋培養(yǎng)目標”為前提，以人才畫像為整體方案設計的基石，依據人才畫像結果完成集訓計劃安排、學習資源匹配乃至入營選拔方案設計等工作，串聯(lián)并建構起“入營 - 成長 - 出營”的完整學習路徑。

經過一段時間的落地應用、總結與反思，我們發(fā)現(xiàn)訓練營1.0版本在學習內容的系統(tǒng)性、學習成長的持續(xù)性方面基本與創(chuàng)新預期相符合，但同時也發(fā)現(xiàn)了新的問題：在多樣化組合的學習內容基礎上，如何進一步幫助學員將大量學習內容真正掌握到位，并且能夠開始轉化為自身的實際能力，而不是僅僅停留在認知層面。

人才訓練營2.0版本：聚焦“轉化”這一基本規(guī)律，既要“學”到位，又要“用”起來

新的問題正是解決方案迭代升級的指南針。基于訓練營1.0版本實踐的經驗總結，伯特咨詢開始在既有學習路徑的基礎上，考慮如何解決“轉化”問題。經過與客戶的共同研討，我們將“轉化”過程分拆成為兩個關鍵步驟加以推進：

步驟一：幫助學員將外部知識“消化”為自身認知。僅僅依靠1~2天的課程學習，絕大多數(shù)學員僅僅是知曉了相關知識和內容，其“消化”過程并未完成。因此，在訓練營2.0版本中，我們進一步加強了每期集訓后的學員跟蹤方案設計，配套課后作業(yè)督導、自學計劃跟蹤、在線作業(yè)反饋、讀書學習分享等一系列舉措，讓學員在集訓期間快速學習的基礎上，持續(xù)保持對于所學命題的關注度，促使學員積極開展交流與反思、自主延展相關學習，最終幫助學員將所學內容有效納入自身知識體系，“消化”到位。

步驟二：讓學員將消化后的新知識“轉化”為解決具體問題的能力。在學員“接受 - 消化”新知識的基礎上進一步疊加“實踐 - 反思”的課題任務，讓學員以小組為單位，共同開展某一項課題工作，在此過程中穿插所學新知識要求、關聯(lián)配套知識內容，讓學員能夠在實際應用場景中換個角度理解、看待所學內容的價值與要求，同時也在相當程度上幫助學員檢驗、反思自身學習和掌握程度，針對性改進。

隨著上述兩個步驟及配套設計內容的有效整合，人才訓練營正式升級成為2.0版本，并且隨著眾多客戶層面的實踐與溝通，在基于“解決具體問題”這一步驟層面，不少客戶也從初期多設置模擬性質、研討性質居多的課題任務，開始向實用性質的具體工作轉變，進一步強化“訓戰(zhàn)結合”這一人才訓練營2.0版本的特征標簽。與之相配套的，為了更好地輔導、幫助學員們在相對陌生的新知識、新任務領域進行實踐，訓練營中也相應增設了諸如專家顧問團、IDP帶教計劃、課題工作坊等新舉措。

人才訓練營3.0版本：強化“評測”這一基本規(guī)律，重心從“培養(yǎng)”向“識別”進行遷移

升級到2.0版本之后，在相當長一段時間內人才訓練營都在做一些小幅度改良，更多集中在某些具體舉措的應用優(yōu)化上，訓練營整體模式并未發(fā)生顯著蛻變。新一輪的升級靈感或者說契機來自于企業(yè)對于人才培養(yǎng)工作的理念轉變，更準確地說應該是能夠進一步深入到人才培養(yǎng)工作的本質要求：即人才培養(yǎng)最終是要有效服務于人才使用的，而對于組織管理而言，人才使用的重要前提是能夠按需、及時完成調兵遣將的工作，確保合適的人才在適合的工作任務、工作場景下去發(fā)揮作用。立足于這一本質要求去回望人才訓練營2.0版本，我們發(fā)現(xiàn)以往的設計與升級更多關注的是“有效培養(yǎng)”，而在訓練營結束后給到組織更多人才識別的支持方面，明顯存在信息缺失。由此我們明確了人才訓練營3.0版本的升級方向，即如何基于訓練營全過程有效檢驗、彰顯每一位學員在不同方面的才華與能力，為組織提供一份內容豐富的人才檔案，方便組織后續(xù)人才使用。

在新的升級理念下，我們得以采用不同的視角重新看待學員在訓練營期間的表現(xiàn)。如果說原先的模式下關注并反饋給企業(yè)的信息主要是學員對于新知識“有沒有學會”、“會不會應用”，那么現(xiàn)在的反饋信息中將進一步增加“學習習慣”、“轉化效率”、“學習積極性”等信息。由此所衍生出的訓練營升級工作主要分為兩個方面：

① 進一步配套、完善評價中心技術手段：主要是立足于人才訓練營2.0版本的各種人才培養(yǎng)舉措，從過程追蹤、結果評價兩方面著手，分別對應設計人才評價方法、工具及評估標準，從而能夠以不同類型的培養(yǎng)舉措為信息來源，形成學員多領域、多元化的人才標簽；

② 基于特定領域人才識別的需求，反向推動訓練營中人才培養(yǎng)舉措的調整或升級：例如當組織處于變革發(fā)展期、需要開拓某些新的工作領域時，除了需要員工具備新工作領域的相關知識外，還很看重員工到了新工作領域后會如何適應、如何思考工作、如何自主推進等“潛在適配性”。因此，針對該類人才的訓練營在舉措設計上，就需要為學員創(chuàng)立、提供類似于涉足全新領域、缺乏有效支持、無指導性工作探索等相關任務場景，據此觀察、了解學員的真實反應，為“潛在適配性”的評判提供參考依據。

隨著近幾年大數(shù)據分析、語義識別等新技術的廣泛應用，客觀上為訓練營全過程中的學員追蹤、評價工作創(chuàng)造了更為有利的條件，也使得企業(yè)能夠通過人才訓練營中獲取的人才使用參考信息愈加豐富和多元化?；仡櫿麄€人才訓練營的升級過程，單獨看上去每一步都是基于實踐、研討與規(guī)劃的創(chuàng)新性設計，但實質上卻是一步步朝向人才培養(yǎng)基本規(guī)律的回歸過程。正如羅胖在跨年演講中所提到的：有一類創(chuàng)新，叫往回走?；氐侥阁w，強化母體。不僅僅是人才培養(yǎng)模式，在更為廣泛的人力資源管理領域中，我們結合企業(yè)實踐、與廣大優(yōu)質客戶一起重新思考人力資源管理工作的使命與價值。