一、定目標(biāo)：人力資源的所有部署都是為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)的，從這個(gè)角度說(shuō)，幾乎所有的三定項(xiàng)目，都要從組織戰(zhàn)略解碼或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的重心出發(fā)，只有我們共同理解了業(yè)務(wù)目標(biāo)對(duì)人力資源的需求，才能開(kāi)展各種規(guī)則的制定；

對(duì)目標(biāo)的解讀過(guò)程，大多需要通過(guò)訪(fǎng)談?wù){(diào)研的方式進(jìn)行，常見(jiàn)的目標(biāo)有三類(lèi)：

1. 組織戰(zhàn)略落地目標(biāo)：自上而下貫徹某個(gè)新的業(yè)務(wù)策略及路徑，無(wú)論是業(yè)務(wù)拓展、新業(yè)務(wù)孵化還是創(chuàng)新、降本，新的戰(zhàn)略意味著組織職能價(jià)值與目標(biāo)的重新界定；

2. 組織效能提升目標(biāo)：大型組織會(huì)因?yàn)榱鞒倘唛L(zhǎng)低效、信息化水平低或員工隊(duì)伍老舊造成效能低下的現(xiàn)象，通過(guò)三定項(xiàng)目重新梳理職能、流程和崗位，汰換低效崗位和員工，帶來(lái)組織效能的提升；

3. 員工活力激發(fā)目標(biāo)：這個(gè)目標(biāo)跟組織效能的目標(biāo)很接近，只不過(guò)更加側(cè)重在績(jī)效考核與激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)，如何澄清組織目標(biāo)，并把目標(biāo)和員工個(gè)人收入緊密結(jié)合起來(lái)，將各級(jí)員工的積極性充分調(diào)動(dòng)，這是員工隊(duì)伍建設(shè)的視角。

二、定方法：或者說(shuō)確定原則和邏輯，方法論的本質(zhì)是思想共識(shí)，也是語(yǔ)言共識(shí)和概念共識(shí)，人力資源管理政策的覆蓋面到達(dá)了每個(gè)層級(jí)的每個(gè)員工，如果大家認(rèn)知不統(tǒng)一，各執(zhí)一詞，那么任何政策都會(huì)被淹沒(méi)在質(zhì)疑聲中，很多企業(yè)選擇咨詢(xún)公司導(dǎo)入具有第三方公信力的方法論，這是管理規(guī)則的基石；

三、定標(biāo)準(zhǔn)：大部分咨詢(xún)項(xiàng)目都是在制定人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)，然后企業(yè)希望通過(guò)管理標(biāo)準(zhǔn)的更新，優(yōu)化人才隊(duì)伍的管理效率或效果，比如崗位說(shuō)明書(shū)是標(biāo)準(zhǔn)，約定了員工上崗工作的權(quán)責(zé)邊界；薪資體系是標(biāo)準(zhǔn)，約定了對(duì)內(nèi)公平的薪資結(jié)構(gòu)與薪資收入；勝任力模型是標(biāo)準(zhǔn)，約定了崗位對(duì)員工的知識(shí)與能力要求；編制模型也是標(biāo)準(zhǔn)，約定了工作量與人數(shù)的關(guān)系，總之，定標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)程是基于前面的目標(biāo)和方法形成的具體規(guī)則，其管理對(duì)象是員工；

我們匯總了服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略的各類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)，統(tǒng)合為“八定”，當(dāng)然，之前伯特的諸多三定項(xiàng)目其實(shí)都在這個(gè)范圍之內(nèi)。這八定分別是：

1. 定架構(gòu)：確定組織價(jià)值鏈的實(shí)現(xiàn)方式，確定每個(gè)架構(gòu)節(jié)點(diǎn)的職能定位與價(jià)值輸出，成果是《商業(yè)畫(huà)布與戰(zhàn)略解碼》《組織架構(gòu)與部門(mén)職責(zé)定位》；

2. 定權(quán)責(zé)：確定組織架構(gòu)每個(gè)節(jié)點(diǎn)的權(quán)責(zé)，主要體現(xiàn)為審批流程和審批權(quán)責(zé)的澄清，成果是《管理崗職級(jí)體系設(shè)計(jì)》、《權(quán)責(zé)表》或《流程標(biāo)準(zhǔn)與優(yōu)化》；

3. 定崗位：確定部門(mén)內(nèi)分工分責(zé)的協(xié)作方式，分工分責(zé)體現(xiàn)了管理者的管控思想與目標(biāo)意圖，分解工作內(nèi)容與協(xié)作關(guān)系的承接單元就是崗位，成果是《崗位設(shè)置與職能地圖》；

4. 定成本：指每個(gè)部門(mén)為能充分屢責(zé)所需要的資源配置，這里的成本主要指人力成本，當(dāng)然企業(yè)的預(yù)算管理體系中會(huì)呈現(xiàn)每個(gè)部門(mén)更加完整的成本結(jié)構(gòu)，其本質(zhì)都是資源配置的邏輯。成果是《總?cè)斯こ杀痉峙淠Ｐ汀贰度斯こ杀绢A(yù)算分析模型》；

5. 定編制：確定崗位工作性質(zhì)和工作量與同崗位人數(shù)的關(guān)系，成果是《崗位編制模型》，隨著這些年來(lái)人力成本的精細(xì)化管理，定編制還包括了靈活用工等在用工模式方面的創(chuàng)新；

6. 定薪資：確定崗位價(jià)值、員工能力和績(jī)效與人工成本的關(guān)系，明確支付標(biāo)準(zhǔn)；成果是《人工成本結(jié)構(gòu)與崗薪體系》，這其中，還包括績(jī)效考核以及正向、負(fù)向激勵(lì)的成本，成果是《績(jī)效激勵(lì)方案》；

7. 定績(jī)效：從財(cái)務(wù)績(jī)效到組織績(jī)效，再分解到崗位績(jī)效、落實(shí)到員工績(jī)效，明確崗位履責(zé)價(jià)值的管理要點(diǎn)，成果是《績(jī)效指標(biāo)體系與績(jī)效評(píng)估機(jī)制》；

8. 定員工：明確崗位的用人要求與能力評(píng)估方法，或者是在崗員工的勝任力及效能評(píng)估；成果是《崗位勝任力模型》或《人才盤(pán)點(diǎn)結(jié)果》《工作飽滿(mǎn)度與效能值評(píng)估結(jié)果》；

“八定”絕對(duì)不是孤立存在的，我們按照上面提到的三個(gè)目標(biāo)分別看一下解決方案的組合邏輯。

目標(biāo)一：組織戰(zhàn)略落地：戰(zhàn)略是系列經(jīng)營(yíng)活動(dòng)組合形成的競(jìng)爭(zhēng)力，而戰(zhàn)略目標(biāo)則是經(jīng)營(yíng)活動(dòng)取得的成果，對(duì)于新的戰(zhàn)略目標(biāo)而言，意味著新的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)組合方式，新的能力打造要求，從而會(huì)對(duì)組織的資源分配與投入提出挑戰(zhàn)。因此，針對(duì)這種情況，重心聚焦在定架構(gòu)、定權(quán)責(zé)和定績(jī)效。

● 定架構(gòu)是要把組織資源的分配與重新組合協(xié)作的方式從結(jié)構(gòu)上確立下來(lái)，保證戰(zhàn)略舉措和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能；

● 定權(quán)責(zé)是打通資源對(duì)接的流向并設(shè)計(jì)最有利的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)路線(xiàn)；

● 定績(jī)效重點(diǎn)在于明確關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)或子目標(biāo)，以確保業(yè)務(wù)調(diào)整和資源調(diào)配達(dá)到預(yù)期并及時(shí)修正。

常見(jiàn)的項(xiàng)目有：市場(chǎng)和銷(xiāo)售體系再造；產(chǎn)業(yè)鏈延伸與拓展；區(qū)域擴(kuò)張；傳統(tǒng)商業(yè)模式疊加互聯(lián)網(wǎng)或數(shù)字化運(yùn)營(yíng)體系；新的產(chǎn)品或解決方案推廣；這些項(xiàng)目的共性是企業(yè)最核心的價(jià)值鏈主體活動(dòng)，開(kāi)展局部或整體結(jié)構(gòu)性的調(diào)整，所以行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)務(wù)理解與成功案例的借鑒非常重要。

目標(biāo)二：組織效能提升：我們有專(zhuān)門(mén)的文章分享過(guò)組織效能的定義，但從實(shí)際出發(fā)，可以概述為組織內(nèi)資金流、人才流、物資流、信息流的效率和效果。這些資源的管理與調(diào)配一般發(fā)生在職能部門(mén)，在價(jià)值鏈的支撐體系內(nèi)，因此，三定的重心會(huì)聚焦定權(quán)責(zé)、定成本、定員工；

● 這里的定權(quán)責(zé)與戰(zhàn)略目標(biāo)不同，關(guān)注的是職能部門(mén)管控體系與授權(quán)體系的平衡，或者說(shuō)是效率與風(fēng)險(xiǎn)的平衡，職能部門(mén)的管理越是嚴(yán)謹(jǐn)，組織資源調(diào)配的效率越是低下，反之，非常高效的職能管理又會(huì)大概率帶來(lái)風(fēng)險(xiǎn)和不科學(xué)隱患，這個(gè)平衡是定權(quán)責(zé)的關(guān)鍵；

● 定成本是理性設(shè)計(jì)職能部門(mén)的資源占用，職能部門(mén)對(duì)業(yè)務(wù)體系的支撐是符合二八法則的，適當(dāng)控制后端的成本，一方面可以節(jié)省更多的資源去投資前端業(yè)務(wù)，另一方面也間接減少了職能部門(mén)各種專(zhuān)業(yè)建設(shè)給前端業(yè)務(wù)帶來(lái)的隱形成本；

● 定員工指的是及時(shí)開(kāi)展人員汰換，因?yàn)楹蠖寺毮懿块T(mén)的績(jī)效很難量化，因此缺乏有效的人才汰換機(jī)制，但是，員工的工作狀態(tài)與能力瓶頸又會(huì)對(duì)組織效能提升產(chǎn)生很大的影響，因此成為這個(gè)目標(biāo)下不可缺少的環(huán)節(jié)；

常見(jiàn)的項(xiàng)目有：職能部門(mén)管理流程優(yōu)化、職能部門(mén)定崗定編定員、職能部門(mén)員工工作飽和度與效能值評(píng)估等；

目標(biāo)三：?jiǎn)T工隊(duì)伍活力：假設(shè)員工的能力是能夠滿(mǎn)足崗位工作要求的，那么對(duì)工作狀態(tài)影響較大的三個(gè)因素分別是：組織架構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的合理性、薪資與激勵(lì)體系；對(duì)應(yīng)定架構(gòu)、定績(jī)效和定薪資。

● 定架構(gòu)對(duì)與員工活力激發(fā)非常重要，很多企業(yè)推行阿米巴結(jié)構(gòu)或者鐵三角團(tuán)隊(duì)都是這個(gè)邏輯，一個(gè)分工明確且責(zé)權(quán)清晰的架構(gòu)將成為績(jī)效和激勵(lì)體系的前提和基礎(chǔ)；

● 定績(jī)效和定薪資是分不開(kāi)的，績(jī)效目標(biāo)要合理，可達(dá)成，薪酬激勵(lì)體系要努力跳起來(lái)能夠得到，并且，績(jī)效與薪酬激勵(lì)的邏輯還要越簡(jiǎn)單越好，讓員工每天都能算得出來(lái)看得見(jiàn)更好，短頻可視化的績(jī)效與薪酬激勵(lì)方案才是活力的源動(dòng)力。

以上，結(jié)合伯特咨詢(xún)的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，圍繞企業(yè)管理體系建設(shè)的三大目標(biāo)“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型/戰(zhàn)略支持”“職能部門(mén)減員增效”“員工隊(duì)伍活力激發(fā)”分別給出了人力資源三定工作的側(cè)重，供企業(yè)參考。

（完）