作者：孫曉平、季陽(yáng)

伯特咨詢?yōu)槟尸F(xiàn)經(jīng)典管理書籍的內(nèi)容摘要，幫助高管們隨時(shí)隨地——拿出5分鐘，讀完這本書。

- 關(guān)鍵詞1：管理的本質(zhì) -

正如吉姆·柯林斯在《基業(yè)長(zhǎng)青》中所說的，管理的本質(zhì)是造鐘。所謂造鐘，就是建立各種合理有效的機(jī)制，讓機(jī)制指引和推動(dòng)員工做出正確的行為，為公司創(chuàng)造價(jià)值。

- 關(guān)鍵詞2：薪酬激勵(lì)核心問題 -

企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)就是差異化，而薪酬激勵(lì)的核心問題也是基于企業(yè)特定的戰(zhàn)略，在有限的薪酬資源條件下，如何動(dòng)態(tài)差異化地投入被激勵(lì)對(duì)象，激發(fā)效率，提高投入產(chǎn)出比。

- 關(guān)鍵詞3：行為考核 -

有些崗位是無(wú)法直接產(chǎn)出明確單一的業(yè)績(jī)結(jié)果的，是通過綜合性的過程行為間接支持其他崗位實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的，比如HR、財(cái)務(wù)、質(zhì)量控制等。因此，績(jī)效管理應(yīng)該是對(duì)過程和行為的控制，并通過全面性的績(jī)效指標(biāo)和過程和確保正確。

- 關(guān)鍵詞4：公平性 -

任何以所謂公平性為借口不敢體現(xiàn)差異的激勵(lì)都是一種低效和負(fù)向循環(huán)。

- 關(guān)鍵詞5：崗位價(jià)值評(píng)估-

崗位價(jià)值評(píng)估談不上絕對(duì)的客觀精確，其本質(zhì)是通過在不同維度上對(duì)崗位進(jìn)行衡量與比較，確定其在組織中相對(duì)價(jià)值的大小。

- 關(guān)鍵詞6：年度現(xiàn)金總收入 -

年度現(xiàn)金總收入是指員工某一年度所有穩(wěn)定、應(yīng)得的總現(xiàn)金性收入，包括固定收入、津貼補(bǔ)貼、績(jī)效預(yù)期收入、提成獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)等，但不包括特殊獎(jiǎng)金（非預(yù)期穩(wěn)定）、股權(quán)分紅、期權(quán)收益等。

- 關(guān)鍵詞7：人才津貼 -

引進(jìn)的人才高薪資可以采用特殊補(bǔ)貼、津貼體系，有別于一般的員工，且需明確如果本公司的員工也能夠和引進(jìn)人才取得同樣的業(yè)績(jī)，也可以享受相應(yīng)的補(bǔ)貼，保持政策上的公平。

- 關(guān)鍵詞8：薪酬目的 -

薪酬目的定位涉及的策略最為籠統(tǒng)也最為簡(jiǎn)單，共分為三種定位：吸引、激勵(lì)和保留。

- 關(guān)鍵詞9：345薪酬策略 -

“345薪酬策略”本質(zhì)上是建立在人員能力提升與組織效率提升基礎(chǔ)上的。其基本要求是企業(yè)和個(gè)人共同著眼于工作方式的改進(jìn)和工作成效的提升。

- 關(guān)鍵詞10：員工福利 -

員工福利雖然經(jīng)常受到忽視，在薪酬總額中一般也不占主要份額，但卻是個(gè)靈活性、多樣性最強(qiáng)的薪酬組成，也是很多非物質(zhì)激勵(lì)的承載空間，如果運(yùn)用得當(dāng)，可能會(huì)取得較單純工資收入提高難以實(shí)現(xiàn)的效果。

- 關(guān)鍵詞11：特殊津貼-

特殊津貼是一些無(wú)法歸類的、針對(duì)特殊崗位或特殊個(gè)人或特殊情況而設(shè)立的補(bǔ)充薪酬科目，比如保留津貼、危險(xiǎn)作業(yè)津貼、特種證書津貼等，最大的特點(diǎn)就是其難以歸類。

- 關(guān)鍵詞12：IBM工資組成-

雖然IBM的薪酬福利多種多樣，但卻不包括學(xué)歷工資和工齡工資，員工收入與學(xué)歷高低、工作時(shí)間長(zhǎng)短沒有關(guān)系。IBM員工的薪資直接跟崗位、職務(wù)、工作表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)相關(guān)，而學(xué)歷和工齡不會(huì)成為考慮因素。

- 關(guān)鍵詞13：固浮比因素-

崗位的業(yè)績(jī)可量化程度越高，則浮動(dòng)薪酬比例應(yīng)越高。研發(fā)崗業(yè)績(jī)變動(dòng)性大，對(duì)組織績(jī)效影響程度也大，但因?yàn)闃I(yè)績(jī)可量化程度低，所以一般不會(huì)采用高浮動(dòng)型的薪酬結(jié)構(gòu)策略。

- 關(guān)鍵詞14：戰(zhàn)略導(dǎo)向-

公司戰(zhàn)略導(dǎo)向更多是從兩個(gè)方面影響薪酬策略的選擇：第一，戰(zhàn)略導(dǎo)向決定何為關(guān)鍵崗位，而對(duì)于關(guān)鍵崗位，無(wú)論在薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)還是績(jī)效獎(jiǎng)金策略上都會(huì)有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。第二，戰(zhàn)略對(duì)價(jià)值創(chuàng)造的指向性或要求。

- 關(guān)鍵詞15：關(guān)鍵崗位-

我們可以通過三個(gè)問題的詢問和解答，探索從客戶定位推導(dǎo)出公司關(guān)鍵崗位的邏輯：

第一，公司的客戶定位是什么？目標(biāo)客戶是誰(shuí)？

第二，在既定的戰(zhàn)略與客戶定位下，公司的核心競(jìng)爭(zhēng)能力（或業(yè)績(jī)提升的關(guān)鍵）是什么？

第三，哪些崗位是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力或業(yè)績(jī)達(dá)成的關(guān)鍵崗位？

- 關(guān)鍵詞16：薪酬中位值-

企業(yè)對(duì)關(guān)鍵崗位的薪酬中位值的確認(rèn)需要參考企業(yè)所在行業(yè)、區(qū)域?qū)﹃P(guān)鍵崗位的付薪水平，還需要參考企業(yè)內(nèi)部以往的付薪水平、可承擔(dān)的成本空間等，制定更為科學(xué)合理的關(guān)鍵崗位薪酬中點(diǎn)値。

- 關(guān)鍵詞17：薪級(jí)寬幅-

薪級(jí)幅度的確定需依據(jù)以下幾個(gè)原則：

1. 能夠基本覆蓋現(xiàn)有人員薪酬

2. 能夠保障多數(shù)崗位未來2~3年的薪酬增長(zhǎng)

3. 隨著薪級(jí)的增長(zhǎng)，帶寬寬度變大

- 關(guān)鍵詞18：薪酬重疊-

為什么相鄰級(jí)別最好要重疊？一般來說，員工晉升或調(diào)整崗位的那一刻，能力并不會(huì)很大提升，而薪酬卻會(huì)因?yàn)閸徫坏恼{(diào)整重新確定，如果級(jí)別間不重疊，那員工在新級(jí)別所在的薪酬寬帶中進(jìn)行定薪時(shí)，薪酬即使從最低水平開始定薪，也會(huì)有較大的提升。

- 關(guān)鍵詞19：年薪-

薪酬體系中的年薪代表一個(gè)員工在其崗位上基本完成公司對(duì)其相應(yīng)的業(yè)績(jī)要求后能夠得到的收入，既不是保障薪酬也不是最高薪酬。

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