作者：張山領、張璞、姜力

伯特咨詢?yōu)槟尸F(xiàn)經典管理書籍的內容摘要，幫助高管們隨時隨地——拿出5分鐘，讀完這本書。

- 關鍵詞1：直言有諱 -

直言有諱，是要求講真話，但是要考慮聽者的感受。這個度比較難把握，實際情況往往是“直言不足，有諱有余"。而如果花很多時間、精力去想怎么把真話說得好聽，那么就沒有辦法聚焦到事情最真實的意義上了，這樣的直言有諱遠不如直言不諱，情愿大家總在爭吵，只要爭吵的焦點是真正圍繞客戶價值和客戶體驗的。

- 關鍵詞2：管理者的修煉 -

阿里巴巴針對中層管理者開發(fā)子三門課程，即“揪頭發(fā)”、“照鏡子”、“聞味道”，“揪頭發(fā)"鍛煉一個領導者的眼界，“照鏡子”修煉一個領導者的胸懷，“聞味道"修行一個領導者的心力。這三門課程被稱為“管理者的修煉”。

“揪頭發(fā)”是一種向上思考的思維模式，上一個臺階看問題。當兩個部門之間發(fā)生問題時，需要從上級的角度來看問題。

“照鏡子”，是自省功夫，通過觀察團隊，觀察上下級來觀察自己，修煉的是中層領導者的胸懷。所謂“以人為鑒，可以知得失"。中層領導者上通下達，要獨立，也要融人，因此常“照鏡子”才能不斷完善自我，推進團隊成長和組織發(fā)展。

“聞味道”需要公司領導者透過現(xiàn)象看本質，感受不同團隊的氣場，然后溝通了解情況，抓住要害，解決問題。

- 關鍵詞3：擁抱變化-

阿里巴巴每年開一次戰(zhàn)略會，半年做一次戰(zhàn)略Review，對已有的戰(zhàn)略方向做評估和挑戰(zhàn)。在每次戰(zhàn)略調整之后，緊跟著的就是業(yè)務流程和組織架構的調整，以快速響應戰(zhàn)略的變化。阿里巴巴有一條價值觀叫“擁抱變化”，即指導思想，也是行動指南?；ヂ?lián)網企業(yè)調整組織的速度和節(jié)奏是比較快的，但對于傳統(tǒng)企業(yè)來講，這是巨大的挑戰(zhàn)。

- 關鍵詞4：協(xié)同管理 -

協(xié)同管理怎么來實現(xiàn)?高投入的信息化建設是過去的教訓，以前很多企業(yè)迷戀規(guī)模效應，在信息化建設上不遺余力地拼投入。好像投入越多就越先進，完全沒有把企業(yè)戰(zhàn)略和現(xiàn)狀，客戶服務與信息系統(tǒng)結合起來。因此，要實現(xiàn)組織的協(xié)同管理，對于很多傳統(tǒng)管理背景下的企業(yè)來說，首先要轉變這種粗放認知，要知道：信息化工具是支持企業(yè)提高效率的，幫助企業(yè)實現(xiàn)數據驅動， 同時既然是協(xié)同管理，那么一定是能夠起到減少部門區(qū)隔和層級的。

- 關鍵詞5：三板斧的產品化-

回頭看三板斧的產品化，它的設計思路可以簡單地總結為如下幾條：

第一，所有的管理者、管理問題，都是存在于業(yè)務和組織基礎之上的，不存在脫離業(yè)務和組織的管理，因此對管理者的培養(yǎng)和對管理問題的解決，都不應該脫離真實的場景。

第二，因為企業(yè)生存與發(fā)展的需要，各層級干部都本能地關注業(yè)務，以業(yè)務問題的解決為切入點，這是最好的用戶思維。

第三，每個組織或每塊業(yè)務都有其獨特性，組織內部的高層管理者對業(yè)務的要求和對干部的要求一定最有發(fā)言權， 任何一個組織都不可能單純依靠外部輸入的“業(yè)務的或管理的工具、方法和技巧”就能發(fā)展壯大，一定要內生內長。

第四，成年人的學習和未成年人的學習不一樣，成年人必須自己去體驗才能有所改變。在這個過程中教練和指導非常重要。

- 關鍵詞6：“借事修人，借假修真" -

阿里巴巴把三板斧稱為“借事修人，借假修真" 。簡單來說，就是營造一個場域，讓學員組建一個臨時的團隊，在解決真實的業(yè)務問題中，暴露出在業(yè)務和管理上的短板，然后通過嘉賓“聞味道"“照鏡子”“揪頭發(fā)"，在相關知識輸入中，現(xiàn)場精準地指出管理意識和行為的偏差與局限，現(xiàn)場提升拿到結果的思維方式，優(yōu)化拿到結果的執(zhí)行手段。

- 關鍵詞7：頭部三板斧 -

頭部三板斧適用的核心場景有三個：一是戰(zhàn)略靠譜；二是文化不聚焦、不聚心，三是管理跟不上。對于很多企業(yè)來講，戰(zhàn)略是否落地是一個非常要命的問題，就像馬云經常在阿里巴巴內部所講的，作為最高統(tǒng)帥他最關心三件事:戰(zhàn)略能不能落地、文化能不能得到傳承，人才能不能得到保障。

戰(zhàn)略靠不靠譜是第一要務。 在實際情況中，當你問企業(yè)負責人公司最大的問題是什么的時候，很多負責人都會說，最大的問題是團隊的執(zhí)行力不行，不知道怎么落地戰(zhàn)略。但是當你跟團隊成員溝通的時候，又會發(fā)現(xiàn)他們覺得老板定的戰(zhàn)略不靠譜，戰(zhàn)略本身是有問題的。

文化不落地也是很多企業(yè)面臨的現(xiàn)實問題。比如很多企業(yè)都有這樣的意愿，即希望團隊創(chuàng)新，希望團隊有激情，希望團隊協(xié)同合作。但是如果企業(yè)相本沒有培育這種土壤，大家怎么會創(chuàng)新，怎么會有散情，怎么會進行團隊協(xié)同合作呢？所謂的土壤，就是指整個企業(yè)有這樣的機制和這樣的文化，能夠讓這種創(chuàng)新，激情和團隊協(xié)同合作生長，就像一棵樹長成，肥沃的土壤是能夠讓樹開花結果的，在貧瘠的土地上樹是不可能結果的。

最后，所謂的管理跟不上，其實很多時候是因為對管理者的要求不明確，或者要求太多，對管理者場景沒有進行充分的分析，管理者的能力沒有得到真正的提升和發(fā)展。對于這個問題，大多數老板都會抱怨是下面的管理者不給力，或者覺得大家不是一條心， 所以所分配的任務完成不了。其實背后是因為他們就沒有一套很好的干部識別體系、干部選拔體系和干部培養(yǎng)機制。

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